Bir keresinde bir kurumda çalışırken yöneticim beni ''çok sorguluyorsun ve kendini çok ifade ediyorsun'' diye eleştirmişti. ''Üst düzey yöneticiler bu kadar sorgulama ve taleple uğraşmak istemez, biraz sessiz kalsan iyi olur'' diye de eklemişti. Başta çok kafam karışmıştı, ancak sonrasında bazı konuları sorgulayıp dile getirmede geç bile kaldığımı, çünkü ancak bunları yaptığımda kurum içinde ilerleyebildiğimi gördüm. Bundan hoşlanmayan kişiler vardı, ancak hoşlananlar ve destekleyenler de çıkıyordu. Ben ise kah sonuç alıyor, kah önümdeki engelleri fark ediyordum. Bazen gerçekten anlamsız olan konular açığa çıkıyordu, kimi zaman ise ben fark etmediğim bir bakış açısı ile karşılaşıp kendimi güncelliyordum. Sonrasında birçok danışanım, bana yöneticisinden 'geri bildirim almış' şekilde geldi. Bunların bir kısmı, bu kişilerin ön plana çıkan karakter özellikleri ile ilişkili idi: ''çok detaycı düşünüyorsun / çok alçakgönüllüsün, daha iddialı olmalısın / konulara hep negatif bakıyorsun daha olumlu düşünmelisin'' gibi örneklerdi bunlar. Bu şekilde söylendiğinde tabii ki geri bildirim gibi değil eleştiri gibi duyuluyor. Bu yorumları alan kişi ise bir bozukluğa sahip, düzeltilmesi gereken bir objeymiş gibi (tabiri caizse) çekiştirilip itiştiriliyor. Oysa bu tür eleştiriler, eleştirinin hedefinden ziyade çoğunlukla eleştiriyi yapan kişiyle veya ortamdaki iklim ile ilgili oluyor. Bir kişiye aşağıdaki adımlara dikkat etmeden sadece ''çok sorguluyorsun ve kendini çok ifade ediyorsun'' demek, çoğu zaman bunu söyleyen kişi açısından ''ben senin davranışına katlanamıyorum ve kendi üzerime çalışacağıma seni değiştirmek istiyorum, sen beni tetikleme!'' demek gibidir. Bu, kurumdaki bir grup kişinin desteklediği bir eleştiri ise o kurumda sorgulama ve ifade hakkının belirli kişilerin tekelinde olması isteniyor demektir; ve söz konusu kişi bunlardan biri değildir. Herkesin koçluk alma şansı olmuyor, bu yüzden yöneticiler bu tür durumlarda koç gibi yaklaşırlarsa çalışanlarının potansiyellerini daha iyi değerlendirebilir, onların parlamasını sağlayabilirler. Bunun için kişisel karakter özelliklerine yönelik geri bildirim vermek aklınıza düşüyorsa, tuzağa düşmek üzere olabilirsiniz. Öncelikle aşağıdakilere dikkat etmeyi deneyin: 1. Bağlamı belirleyin Her konu, kendi bağlamı içinde değerlendirildiğinde anlamlıdır. Bir kişiye ‘çok negatifsin’ demenin bir temeli yoktur. Konulara hep risk veya olumsuzlukları düşünerek yaklaşmak, bir bilgi sistemleri destek biriminde veya etik bir konunun araştırılmasında çok fayda getirebilir. Bir motivasyon toplantısında ise katılımcıların motivasyonunu düşürebilir. Bu yüzden sözünü ettiğiniz özellik ne ise, onunla ilgili hangi bağlamda konuştuğunuzu önce siz bilin, ifade ederken de buna göre dile getirmeye özen gösterin. 2. Hislerinizi değil, gözleminizi baz alın Bir kişiye ‘‘proje başlangıç toplantısında hep negatif durdun’’ demenin de bir temeli yoktur. Ancak onunla, gözlemlerinizi yargısızca paylaşabilirsiniz. Örneğin ‘proje başlangıç toplantısında herkes proje için duyduğu heyecanı dile getirirken, sen endişelerinden söz ettin’ gibi bir ifade kullanabilirsiniz. Sonrasında ise ‘bunun insanlar üzerindeki etkisini gözlemleyebildin mi?’ gibi bir soru ile devam edebilirsiniz. Hatta kendi üzerinizdeki etkisini de söyleyebilirsiniz. 3. Etkiye odaklanın Örnekteki kişinin, bir durumun negatif yönlerini görme kapasitesi, çevresindeki kişilere göre daha fazla olabilir. Bu iyi ya da kötü değildir, etkisi bağlama göre değişecektir. Çalışanınızın bu kapasitesini fark ediyorsanız, onu bu kapasiteyi derinlemesine araştırmaya davet edin. Negatif yönleri görme ve dile getirme özelliğine bir süre dikkatini vererek bunun hangi durumlarda ve kimler üzerinde ne gibi etkiler yarattığını gözlemlemesini isteyebilirsiniz. Veriye dayalı gözlemleriniz varsa bunları paylaşabilirsiniz. 4. Yol boyunca eşlik edip, sonrasını birlikte planlayın Bir davranışa dikkat vermek ve etkisini incelemek, belirli bir zaman dilimi gerektirir. Bu gözlem sürecinde çalışanınıza destek olabilirsiniz. Destek olurken dikkat edeceğiniz şey, gerçekten objektif ve yargısız olmaktır. Kendi rahatsızlığınızı diğer kişiler üzerinden bilinçli veya bilinçsiz yansıtmadığınıza emin olun. Bunu yapıyorsanız varacağınız yer genellikle kapasiteyi değerlendirip potansiyeli yakalamak değil, baskılamaktır. Bunun yanı sıra çalışanınızın heves ve bağlılığı da düşebilir. 5. Kendinize bakın Eğer ki, - Tüm bunları yapmak size zor geliyorsa, - karşınızdakini yargılamadan duramıyorsanız, - karşınızdakinin karakterini ‘‘düzeltmek’’ istiyorsanız, - tetikleniyorsanız veya çalışanınıza geri bildirim olarak verdiğiniz şeyin sizi şahsen rahatsız eden bir konu olduğunu seziyorsanız konu büyük ihtimalle karşınızdaki kişiden çok sizinle ilgilidir. Bu durumda nelerden tetiklendiğinizi fark edip kendi üzerinize çalışmayı deneyin. Koçluk desteği talep edebilirsiniz.
Comments